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La Cour suprême du Canada tranche : les cadres ne pourront se syndiquer au Québec
Le 19 avril dernier, la Cour suprême du Canada a rendu une décision fort attendue en matière de syndicalisation des cadres.
Canada | Publication | 4 août 2021
L’entrée en vigueur de la Loi sur l’équité salariale (Loi) est très attendue depuis que cette loi a été sanctionnée en décembre 2018. Le 24 juin 2021, le gouvernement fédéral en a fixé par décret la date d’entrée en vigueur au 31 août 2021.
Comme nous l’avons mentionné dans notre publication précédente, la Loi impose de nouvelles obligations proactives en matière d’équité salariale aux employeurs sous réglementation fédérale qui comptent 10 employés ou plus dans les secteurs public et privé. Plus précisément, chaque employeur doit établir un plan d’équité salariale pour ses employés dans les trois ans suivant son assujettissement à la Loi.
Notamment, l’employeur qui compte 100 employés ou plus ou a des employés syndiqués devra créer un comité d’équité salariale responsable d’établir le plan d’équité salariale. La Loi prévoit des exigences portant sur la composition d’un tel comité, notamment que 50 % des membres du comité soient des femmes et qu’au moins les deux tiers des membres représentent des employés visés par le plan. Dans les milieux de travail syndiqués, chaque agent négociateur doit choisir au moins un représentant pour les employés de son unité de négociation.
Fait important, d’ici le 1er novembre 2021, les employeurs doivent afficher un avis informant leurs employés de leurs obligations en vertu de la Loi. Cet avis doit demeurer affiché jusqu’à ce que le plan soit final ou que les obligations de l’employeur changent. Le gouvernement a publié des gabarits d’avis ici.
Rédiger un plan d’équité salariale n’est pas une tâche facile. Il faut :
Une ébauche du plan d’équité salariale ainsi qu’un avis aux employés de leur droit de présenter des commentaires doivent être affichés avant que le plan d’équité salariale puisse être finalisé. Cette version finale doit être affichée au plus tard le 3 septembre 2024 pour les employeurs qui sont devenus assujettis à la Loi le 31 août 2021.
La Loi prescrit également des exigences en matière de rapports annuels et un cycle de maintien de cinq ans faisant en sorte que les employeurs doivent réviser leurs plans afin de repérer et de combler tout écart salarial ayant pu survenir.
En complément à la Loi, la version définitive du Règlement sur l’équité salariale, qui entrera également en vigueur le 31 août 2021, a été publiée dans la partie II de la Gazette du Canada. Le projet de règlement avait été publié au préalable vers la fin de 2020 et était ouvert pour commentaires par le public jusqu’à la mi-janvier 2021. La version définitive contient certaines modifications par rapport au projet de règlement, notamment les suivantes:
La Loi entre en vigueur sous peu et bon nombre d’employeurs de compétence fédérale feront bientôt face à de nouvelles obligations rigoureuses. Ces employeurs sont invités à prendre connaissance de la Loi et de son règlement d’application afin de bien saisir les obligations qui leur incombent aux termes de ce régime et devraient être prêts à respecter les délais prescrits.
Les employeurs assujettis à la Loi pourront aussi vouloir commencer à réfléchir à la composition d’un comité d’équité salariale, s’il y a lieu, recueillir et actualiser les données sur la rémunération et les emplois existantes qui sont pertinentes aux fins du processus d’équité salariale et envisager s’il y a lieu de demander à la Commissaire à l’équité salariale l’autorisation de créer plusieurs régimes d’équité salariale (étant donné que la Loi présume qu’un seul régime est établi pour toute l’entreprise, même dans des milieux syndiqués comportant de multiples unités de négociation).
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